Berevajî gelek neteweyên Ewropî, kardêrên taybet ên li Dewletên Yekbûyî (ji bilî Montana) “bi dilxwazî” têne hesibandin. Her çend kar li Dewletên Yekbûyî bi giranî “bi dilxwazî” ye, ev nayê vê wateyê ku hûn dikarin (an jî divê) karmendek bê sedem ji kar derxînin. Mînakî, hûn nikarin karmendan ji ber sedemên neqanûnî ji kar derxînin, wek cudakarî an îxbar. Digel vê yekê, serbestberdanên bêyî qafiye û sedem dikare bandorek neyînî li morala karmendan a mayî bike , ku bibe sedema kêmbûna hilberînê, zêdekirina daxwazên ji bo betlaneyê, an tirsa ji kêmbûna ewlehiya kar.
Xwe bi gavên jêrîn nas bikin da ku hûn tirsa ku bi bidawîbûna karmendan ve girêdayî ye kêm bikin û pêvajoyê ji bo rêveberên li seranserê rêxistina xwe xweş bikin.
1. Siyaseta qedandina qanûnî pêş bixin
Her çend kardêrên bi dilxwazî ne hewce ne. Daneyên jimareya têlefonê ya mobîl a 2024-an hatî nûve kirin polîtîkayên ku prosedurên betalkirinê yên wekî destanên karmendan destnîşan dikin, ew ji pabendbûna bi qanûnên federal, dewletî, û herêmî yên sepandî ne mahfûr in. Polîtîkayên betalkirinê awayên girîng in ku nîşan bidin ku hûn hewl didin van qanûnan bişopînin. Digel vê yekê, ew ji bo xebatkarên heyî û yên hatinî di derbarê hêviyên pargîdanî û tevgera maqûl li cîhê xebatê de wekî pirtûkek rêberî kar dikin.
Pêvajoyek bidawîbûnê ya baş tevliheviyek ji çend polîtîkayên cûda ye, di nav de:
- Kodên tevgerê yên karmendan.
- Rêbazên xebatê.
- Lîsteyên sûcên agirbar.
- Gavên dîsîplîna pêşverû.
- Pêvajoyên lêpirsîna bûyerê.
- Ji hevpeyivînan derkevin .
- Gavên bidawîkirina sûdwergirtinê.
Siyaseta weya betalkirinê divê her weha destnîşan bike ka kî berpirsiyar e ji bo birêvebirina betalkirina karmendê, wek rêveberek rasterast, endamek HR, an her du. Ger tîmek weya HR ya taybetî tune be, heke hebe, ji xeta xweya telefonê ya Bîmeya Berpirsiyariya Pratîkên Kar (EPLI) sûd werbigirin , an bi parêzerek zagona kar re têkilî daynin da ku verast bikin ku prosedûra betalkirina we bi qanûnî saxlem e.
Digel ku tevlêkirina polîtîkayên di destana karmendê de pêdivî ye, divê hûn jî lêkolîn bikin ka gelo di dema betalkirina berê de pêşnumayek hatine danîn û li gorî hewcedariyê wan zêde bikin. Mînakî, bihesibînin ku xwaringehek bi kêmî ve hefteyek piştî roja xebata wan a paşîn destûr daye xebatkarên berê da ku forma pargîdaniya xwe bizivirînin. Di wê rewşê de, tîmê HR divê vê qaîdeyê li cîhek di prosedurên bidawîanîna xwe de bihewîne an ger hewce bike guhertinek siyasetê qebûl bike. Bi kirina vê yekê ji bo qedandina karmendan a pêşerojê domdariyek çêdike û xetera pêkanînên cihêkariyê kêm dike.
2. Berê bi karmend re têkilî daynin
Heya ku karmendek! tawanek cidî an nehesibandiye ku! tavilê jikaravêtinê digire, wek tacîza! zayendî, şîdet, an çalakiyek din a neqanûnî, divê pergalên pos-ê yên çêtirîn li berhev kirin karmend şaş nebin ku karên wan di xetereyê de ne. Lêbelê, bêdeng! bimînin û hêvî bikin ku karmendek bi efsûnî baştir bibe ne bersiv e – heya ku karmend “li ser hişyariyê” neyê danîn, dibe ku ew hay jê nebin ku performansa wan diêşe û ji bo guhertinê tedbîran negirin.
Berî ku hûn biryar bidin ku kesek biqedînin, girîng e! ku hûn ji xwe bipirsin gelo pargîdanî !her tiştê ku ji destê wî tê kiriye da ku piştgiriyê bide serkeftina wî karmendî. Çi dêranên demsalî, çi rûyên nû, karmend hewceyê rêbernameyek zelal, bertekên birêkûpêk, û çavkaniyên ji bo çêtirkirinê ne û heq dikin.
Ez bi tundî bawer dikim! ku betalkirin divê çareya paşîn be! tenê piştî ku we hewildanên ji bo alîkariya karmendê biserkeve westand. Min! carek bi xwedan karsaziyek piçûk re xebitî ku! bi rastî têkoşîn da ku! bersivên dijwar bide. Wan hêvî dikir ku karmend dê bi serê xwe tiştan bizivirîne, lê wusa nebû. Wexta ku wan biryar da ku mirov ji kar derxînin, ew rewşek ji ya ku diviya bû pir mezintir û tevlihevtir bû.
Ger hûn di destpêkê de bi yekî re rû bi rû ne, hûn carinan! dikarin ji wê pêvajoya bidawîbûna nerazî, bi êş paşê! dûr bixin. Bê guman, îstîsna hene, mîna rewşên! xirabûna giran an kêmbûna rast a jêhatîbûnên! bikêrhatî, lê pirê! caran, ew e ku meriv hewl bide ku karmend amûr û piştgirîya rast werbigire.
Têkiliya bi! karmendan re dikare gelek! celebên cûda bigire, di nav de:
- Axaftinên nefermî.
- Nirxandinên performansê .
- Planên çêtirkirina performansê (PIP) .
- Çalakiya dîsîplînê .
- Suspensions.
- Peymanên şansê dawî.
3. Berî civîna bidawîbûnê amade bikin
Wext e ku meriv dest bi amadekirina danûstendina dakêşanê. Daneyên tirkiyê bike heke piştî hejmarek danûstandin, nirxandinên performansê, û hişyariyên nivîskî di performansa an tevgera karmendek de çêtirbûnek çênebe. Divê hûn ji bo civînê dest bi berhevkirina belgeyên derveyî yên jêrîn bikin:
- Belgekirina axaftinên berê.
- Hişyariyên dîsîplînê.
- Forma bidawîbûnê.
- Agahdariya bidawîbûna berjewendiyan (COBRA).
- Mûçeya paşîn (heke hebe).
Digel ku kardêrên bi îrade ne hewce ne ku berî ku karmendek ji kar derxin hişyariyên nivîskî an belgeyên din hebin, ew dikare alîkariya organîzekirina danûstendina betalkirinê bike û di bûyera dozê de wekî delîl xizmet bike.
Gerînendeyên rasterast divê şahidek pêbawer, wek kesek ji. HR an ji jortirîn din, bişopînin, û skrîptek amade bikin ku aliyên girîng ên danûstendina bidawîbûnê di pêş de diyar dike. Şahid wekî rêyek ji bo îsbatkirina bûyerên danûstendinê di doza dozê de kar dike. Di vê navberê de, nivîsandina senaryoyekê dihêle hûn pê ewle bin ku biryara bidawîbûnê bi polîtîkayên pargîdaniyê re hevaheng e û ku rêveberî gavên dîsîplîna pêşkeftî bi rêkûpêk şopand.